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Descubra os passos essenciais para criar um PDI de sucesso

Por Ana Paula Sousa · 13 mar 2023
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As frequentes mudanças no mercado de trabalho transformaram o PDI (plano de desenvolvimento individual) em um aliado estratégico para a captação e retenção de talentos. Nesse novo contexto em que o salário não é o único motivo para as decisões profissionais, as empresas que se preocupam com o desenvolvimento de seus colaboradores têm saído na frente na disputa pelos melhores candidatos.

A pesquisa da plataforma GetApp, realizada em setembro de 2022, mostrou que a chance de crescimento profissional é o principal motivo que leva os trabalhadores brasileiros a se candidatarem a uma nova vaga. Apesar de o salário ainda ser importante, 74% dos 880 trabalhadores ouvidos pelo estudo no Brasil afirmaram que a possibilidade de se aprimorar na carreira é o fator que mais chama a atenção ao buscar um novo emprego.

“O PDI é visto como um sinal de que a empresa valoriza e reconhece o desenvolvimento e o crescimento de seus funcionários e que pretende traçar com eles rotas sólidas, onde os objetivos se tornam comuns”, afirma a especialista em Recursos Humanos Graziele Piva.

De olho no papel estratégico do mapa de performance dos profissionais, confira abaixo os principais pontos a se levar em consideração ao implementar o plano de desenvolvimento individual e os 5 passos para fazer um PDI efetivo na sua empresa.

O que é PDI?

Antes de começar a implementar a estratégia de desenvolvimento é fundamental compreender no que ela se baseia. Ferramenta popular de gestão de pessoas, esse plano tem a função de facilitar o monitoramento da performance e o desenvolvimento de competências dos colaboradores.

Um PDI bem estruturado contribui para que os profissionais consigam estabelecer objetivos claros na sua trajetória dentro da empresa e, assim, possam desenvolver uma trilha estratégica para atingi-los.

Nesse processo, a empresa colhe os frutos da melhoria da performance em produtividade e engajamento. “É importante que o profissional esteja motivado no processo e que as ações definidas sejam realistas e compatíveis com suas atividades cotidianas”, afirma Graziele.

Principais vantagens do processo de desenvolvimento

Áreas específicas, como capacitação e treinamento, são as primeiras a serem impactadas por essa ferramenta, mas as organizações como um todo podem se beneficiar com o projeto.

Com o PDI, por exemplo, a empresa pode identificar um colaborador com potencial para um papel de liderança e prepará-lo para assumir um cargo a médio prazo. Com os feedbacks dos gestores e o passo a passo de seu plano, o profissional, por sua vez, conseguirá enxergar pontos que precisam melhorar e focar no que realmente possa fazer diferença na sua carreira.

Outros reflexos positivos do PDI são:

  • Maior produtividade e desempenho dos colaboradores
  • Estímulo ao cumprimento de metas
  • Melhor relação entre gestores e equipes
  • Sensação de valorização por parte dos profissionais

Leia mais: Manual do employee experience

RH, lideranças e colaboradores: o papel de cada um no processo

Para que o PDI não se torne apenas uma obrigação burocrática, lideranças e RH devem tomar cuidados especiais no desenvolvimento de performance.

Luana Lourençon, especialista em comunicação e master coach de carreira, explica que os gestores têm o desafio de compartilhar a estratégia e envolver a equipe para que se sinta parte dela. “Já o RH não pode apenas ter boas ferramentas [para a execução do plano], mas deve estimular o seu uso correto, além de difundir internamente processos como avaliação de desempenho e programas de sucessão”, diz.

Mas é claro que nada disso adianta se o colaborador não estiver disposto a mergulhar no processo. “A ferramenta só funciona aliada ao autoconhecimento. Ao fazer somente por obrigação e sem autonomia, é improvável que a pessoa se mantenha engajada diante de tantas demandas”, alerta Ana Mcauchar, consultora de desenvolvimento humano.

Nos casos em que o profissional não mostra interesse em participar ou não cumpre as metas da maneira esperada, é papel da liderança intervir e tentar entender que tipo de ruído pode ter atrapalhado o processo. “Será que ele entende o que precisa ser feito? Será que as metas foram comunicadas? E a razão de existir de cada uma delas? Enquanto for só ‘um número’, é difícil cobrar um comprometimento acima da média. A postura do RH, nesse caso, deveria ser a de garantir que a liderança esteja próxima o suficiente dos colaboradores para alinhar expectativas, caminhos e metas”, explica Ana.

5 passos para implantar um PDI de maneira eficiente:

1. Trace um perfil do colaborador

A ideia é que o PDI se baseie nas habilidades do colaborador. Por isso, é essencial levar em consideração características individuais, como:

  • Pontos fortes: aqui entram habilidades técnicas, cognitivas e interpessoais. Exemplo: facilidade de trabalhar em grupo, domínio avançado de planilhas, alta capacidade para solucionar problemas.
  • Pontos fracos: nessa lista entram questões que possam prejudicar o desempenho do colaborador como um todo, da técnica ao comportamental.

Com esse mapeamento em mãos, será possível traçar um plano para aprimorar os pontos fortes e corrigir as eventuais vulnerabilidades.

2. Defina os objetivos a serem alcançados

O planejamento deve estar vinculado a um objetivo específico que deve ser definido em conjunto pela empresa e pelo colaborador. Aliás, esse é um ponto fundamental para que o PDI funcione na prática. Antes mesmo de dar início ao processo, alinhe as expectativas do que a organização espera para o profissional e o que ele deseja para sua carreira.

“Para construir uma relação ganha-ganha é fundamental que haja transparência nas conversas e nas relações de desenvolvimento. Se a pessoa sabe o caminho que quer traçar e sabe para onde a empresa está indo, pode pensar em possíveis oportunidades de crescimento, mapeando o que ainda falta para chegar lá e, principalmente, reforçando pontos fortes e talentos”, diz Ana.

Exemplos de objetivos que podem ser incorporados ao PDI

3. Desenvolva metas para aprimorar as competências

Objetivo definido? E hora de identificar as competências que precisam ser desenvolvidas para atingir as metas. Elas podem ser técnicas, comportamentais ou de gestão, e devem ser relevantes para o objetivo definido.

Com base nelas, é que serão definidas as ações que serão realizadas para desenvolver essas competências, o que inclui treinamentos, cursos, coaching ou ainda atividades que possam influenciar nessa capacitação, como livros, documentários e podcasts, por exemplo.

“Defina objetivos ambiciosos, porém realistas: eles devem ser desafiadores, mas alcançáveis. E identifique competências inovadoras que possam diferenciar o profissional no mercado de trabalho, como habilidades de liderança, criatividade, pensamento crítico, habilidades digitais”, completa Graziele.

Leia mais: Listamos tudo o que o RH precisa saber sobre o fim do rebate

4. Cuide dos prazos para avaliar o andamento do processo

Criar um cronograma com datas para cumprimento das metas contribui para que funcionários mantenham o foco e tenham uma visão mais clara das etapas do plano. Mas lembre-se de estabelecer prazos razoáveis para cada nível do processo e planeje-se para lidar com atrasos sem gerar frustração no colaborador.

A dica para o RH é acompanhar de perto o desenvolvimento do projeto para solucionar problemas, evitar a desmotivação e permitir que o colaborador peça ajuda caso sinta dificuldade em alguma parte do projeto.

5. Verifique os resultados e reavalie a rota se preciso

Fazer o monitoramento e a verificação dos resultados alcançados é tão importante quanto dar feedbacks e fazer ajustes adequados na jornada de capacitação. Sim, é preciso ter em mente que, em alguns casos, será preciso reavaliar a rota para entender o que funcionou ou não no mapa de performance.

Durante todo o processo, os colaboradores precisam ter um um canal de comunicação aberto para dar sua opinião sobre o andamento da estratégia. O trabalho deve ser conjunto para que empresa e profissional consigam trazer os resultados esperados nas avaliações de desempenho.

Um caminho que passa muito além de um processo automático de RH. “Além disso, tanto o RH quanto as lideranças podem e devem fomentar uma cultura de aprendizagem, em que treinamentos, grupos de estudo, mentorias, entre outras iniciativas são incentivadas e fazem parte do dia a dia de trabalho. Aprender precisa ser um hábito, precisa estar na rotina. De nada vale um PDI só no papel”, diz Ana Mcauchar.

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