Benefícios flexíveis: saiba como utilizar para apoiar funcionários que têm filhos
Entre as dores e as delícias de ter filhos, os pais – principalmente, as mães – do mundo atual enfrentam o dilema de conciliar o trabalho e o cuidado com as crianças. A dificuldade é ainda maior quando os pequenos ficam doentes.
Para se ter uma ideia, só em outubro, 100 mil americanos faltaram ao trabalho para cuidar de filhos com algum problema de saúde. De acordo com dados do Bureau of Labor Statistics dos Estados Unidos, esse foi um recorde histórico que superou até mesmo o auge da pandemia de Covid-19. E a expectativa é que essa situação se agrave.
A explicação dada por especialistas em doenças infecciosas é que o isolamento imposto aos bebês que nasceram pouco antes da pandemia ou durante ela não permitiu que eles fortalecessem o sistema imunológico, ganhando imunidade às principais doenças que afetam essa fase da vida. Expostos à vida normal, agora eles começam a adoecer mais.
E quando os pequenos estão doentes, a produtividade dos responsáveis por eles cai. Mesmo quando não falta ao emprego, o profissional que deixa alguém em casa, sabendo que precisa de cuidados, tem dificuldade de manter o foco nas demandas do trabalho.
Nos Estados Unidos, o mesmo levantamento que apontou o número de faltas dos trabalhadores em outubro, também mostrou que a produtividade – uma medida de bens e serviços que um funcionário pode produzir por hora – registrou a queda mais acentuada de todos os tempos no primeiro semestre de 2022.
No Brasil, a vida de mães e pais que precisam deixar de comparecer ao serviço para cuidar dos filhos doentes não encontra muito respaldo legal. Uma lei brasileira de 2016 trouxe um alento para a legislação trabalhista ao determinar que eles podem faltar um dia ao trabalho, sem desconto de salário, para acompanhar o filho a uma consulta médica.
Mas esse foi um pequeno avanço, já que a regra só vale para crianças de até seis anos e não compreende casos mais graves, quando a mãe ou o pai precisam ficar com as crias por mais dias em casa ou até mesmo em um hospital. Nesses casos, apenas algumas empresas já concedem uma licença maior, sem descontar do salário, e categorias de funcionários contam com abonos de faltas em caso de filhos internados porque conseguiram incluir a questão em suas convenções trabalhistas.
Benefícios flexíveis: Bom para todos
Se as organizações olhassem com atenção para essa questão perceberiam que criar maneiras de ajudar pais e mães que necessitam de tempo para cuidar da saúde dos filhos faz bem, não só para os profissionais e suas famílias, mas para elas mesmas.
Aliás, companhias que são mais, digamos, compreensivas com quem precisa faltar ao trabalho por causa de um filho doente e que vão além disso, oferecendo suporte durante toda a jornada de parentalidade, melhoram não só a produtividade, mas também o engajamento, a conexão entre os funcionários e ainda garante a retenção das pessoas. E mais: aumenta a diversidade corporativa.
Foi o que mostrou uma análise feita por dois pesquisadores a partir de dados de mais de 800 empresas americanas em mais de 30 anos. Eles descobriram que a diversidade cresceu nas companhias que ofereciam políticas universais para licença familiar, agenda flexível e ajuda com os cuidados infantis.
Esse apoio é ainda mais fundamental quando pensamos nas pessoas que cuidam sozinhas de seus filhos. Para termos uma referência, nos Estados Unidos, mães solteiras chefiam 41% das famílias negras; 25% das famílias hispânicas; 13% das famílias brancas; e 11% das famílias asiático-americanas, enquanto pais solteiros chefiam 12% das famílias negras e hispânicas e 7% das famílias brancas e asiático-americanas.
Algumas ideias de benefícios
Além de oferecer flexibilidade no horário e segurança psicológica para pais e mães cuidarem de seus filhos, não somente nos momentos de doença, as companhias podem ainda investir em benefícios flexíveis para esses funcionários.
Dados de pesquisas recentes da Think Work mostram que quem tem filhos tem mais interesse pelo modelo híbrido de trabalho (76%) em comparação a quem não tem (68%). Mães e pais também apontam que desejam maior suporte dos empregadores para a prática de atividades físicas e se beneficiariam de algum programa que os ajudasse com a gestão financeira.
O prêmio Think Work Flash Innovations 2022, que contou com apoio da Flash e reconheceu os projetos mais inovadores em gestão de pessoas em 140 empresas, mostrou que também temos avançado nessa área: 67% das participantes da pesquisa oferecem licença-parental estendida aos casais homoafetivos em caso de adoção e 64% possibilitam que as mulheres ajustem sua carga ou horário de trabalho ao retornar da licença-maternidade.
Mundo afora, vemos exemplos de organizações que estão inovando nos benefícios para apoiar os funcionários que têm filhos.
Em Londres, na Inglaterra, o tradicional escritório de advocacia Kingsley Napley inovou ao oferecer acompanhamento com um coach aos empregados que se tornam pais. As sessões de treinamento, realizadas por uma consultoria, acontecem antes do nascimento da criança, durante e depois do retorno ao escritório. Todos os quase 500 profissionais da empresa têm direito ao processo de coaching, que é confidencial e pode incluir temas que vão desde a preparação para sair de licença, estratégias para negociar um trabalho parcial ou, até mesmo, como se reconectar com os colegas na volta ao escritório.
Já a companhia de logística TQL, dos Estados Unidos, criou um programa de gestão de maternidade que inclui consultas individuais com enfermeiros e outros especialistas em parentalidade para ajudar os pais futuros e recentes. Os funcionários que completam o programa ainda recebem 250 dólares em um cartão de presente.
O banco americano JP Morgan também fez mudanças para acolher melhor quem tem filhos. Atualmente, a companhia concede o período de quatro meses de afastamento nos casos de nascimento ou adoção de uma criança para qualquer um dos pais, além de ter aumentado de seis para dez os dias de licença por questões de saúde, e de cinco para 20 o afastamento em caso de perda de cônjuge, parceiro ou filho. Esse período vale ainda nos casos de bebês natimortos ou de aborto espontâneos.
No Brasil, a Pipo Saúde, plataforma de gestão de benefícios de saúde, criou o Período de Presença Parental, que também estendeu aos papais o afastamento de quatro meses com a chegada de um novo filho. Esse tempo vale tanto para bebês biológicos quanto por adoção. E há mais vantagens, como um acréscimo de dois meses com horário flexível de trabalho no retorno da licença e a possibilidade de tirar o período picado, em qualquer momento no primeiro ano de vida da criança.
Com ações verdadeiramente pensadas para profissionais que têm filhos, as organizações ganham e deixam claro que ter uma família não é um obstáculo para construir uma carreira – uma visão que beneficia a todos os funcionários.
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