Cinco visões para compreender o fenômeno 'quiet quitting'
Nas últimas duas semanas, a expressão “quiet quitting” invadiu o TikTok, o Linkedin e as principais páginas de notícias do mundo. Uma busca rápida no Google mostra milhões de menções ao termo por segundo. E aí surge a pergunta: afinal, o que é “quiet quitting” e como ele afeta as empresas?
Chamado no Brasil de demissão silenciosa (em tradução livre do inglês), o conceito prega que façamos apenas o necessário em nossos empregos, driblando o ritmo frenético e a cobrança desenfreada por produtividade.
A ideia se espalhou depois que Zaid Khan, um jovem desenvolvedor norte-americano, publicou um vídeo no TikTok defendendo que é preciso cumprir os deveres sem ir além do combinado. Com a viralização, surgiu o debate: fazer só o que está no job description é um problema? Não deveríamos realizar apenas o que somos pagos para fazer?
Nas redes sociais, especialistas e trabalhadores divergem sobre o assunto.
Defensores argumentam que o objetivo não é pedir demissão ou ser desligado da empresa, mas sair no horário combinado e não acumular funções, buscando maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Já aqueles que discordam da atitude dizem que ela é arriscada, pois o mundo do trabalho moderno exige adaptabilidade e colaboração.
Para ajudar você navegar por essa "buzzword", fizemos uma curadoria com diferentes análises sobre este fenômeno. Confira:
1. O movimento é real (e já está acontecendo)
Segundo a Gallup, um dos maiores institutos de pesquisas do mundo, os "quite quitters" já representam ao menos 50% da força de trabalho dos Estados Unidos.
E este volume tende a aumentar. "O engajamento dos funcionários nos EUA deu um passo para trás durante o segundo trimestre de 2022. A proporção de trabalhadores engajados permanece em 32%, já a proporção daqueles que estão desengajados em seus empregos cresceu 18%”, diz o relatório.
2. "Quit quitting” é sobre liderança
A revista Fast Company do Brasiltraz um texto traduzido da edição americana no qual alerta: "Não cometa o erro de acreditar, nem por um segundo, que os jovens não querem trabalhar duro em algo que acreditam e preferem ficar no celular. Não podemos culpá-los por não priorizar o trabalho, já que as próprias empresas não os colocam em primeiro lugar."
De acordo com o autor da publicação, a questão está diretamente ligada à liderança (ou à ausência dela). Chefes ausentes, que só pensam em si, não explicam o porquê das coisas e ainda cobram metas irreais desmotivam os funcionários de ir além em suas atividades. "Se quiser pôr um fim ao ‘quiet quitting’, seja, antes de tudo, um bom líder. Ponto final."
A Harvard Business Review publicou um artigo na mesma linha: "Quiet Quitting é sobre chefes ruins, não funcionários ruins".
3. Fazer o mínimo necessário envolve riscos
Alexandre Pellaes, mestre em psicologia do trabalho pela USP, pesquisador e palestrante, pontua que há uma mistura de culpa e vingança nesse movimento. E por que isso é ruim?, questiona ele em sua coluna do UOL.
"Primeiro, porque nenhuma relação humana será bem-sucedida se você fizer o mínimo possível. Segundo, porque as relações de trabalho não acontecem apenas entre você e um(a) empregador(a). Há diversas outras pessoas envolvidas. Colegas, fornecedores, clientes etc. A ideia de que é possível trabalhar o mínimo com muita qualidade é ilusória e terá impacto sobre eles(as)."
No texto, Pellaes cita ainda quatro outros motivos pelos quais é necessário refletir sobre o tema. Na visão dele, é preciso tomar cuidado para não resgatar a ideia do "taylorismo puro, em que somos braços e pernas, mas não mente e coração
".
Talvez, escreve, "faça mais sentido buscar um novo emprego do que reduzir sua intenção no trabalho sob o risco de transformar o quiet quitting numa desistência de si mesmo(a)."
4. Não adianta vigiar os "quiet quitters"
Em uma reportagem especial, a Forbes brasileira mostra as estratégias que as organizações devem usar para lidar com os profissionais que praticam "quiet quitting". Um spoiler: aumentar a vigilância não funciona.
Pat Petitti, economista e CEO da empresa de tecnologia Catalant, argumenta que ferramentas de monitoramento medem o quão as pessoas estão ocupadas, não a produtividade delas. E, com isso, degradam o ambiente, comprometendo a autonomia e a confiança dos funcionários.
A matéria mostra ainda que a desistência silenciosa nasce do esgotamento e que, em vez de vigiar, a liderança deve promover uma cultura de confiança e reconhecimento.
5. A resposta ao "quiet quieting" é o "quiet firing"
Por fim, a revista Época Negócios mostra o outro lado da moeda, o "quiet firing", termo que surge na esteira das "demissões silenciosas" como uma espécie de resposta da liderança ao movimento das demissões silenciosas.
Funciona assim: em vez de chamar a atenção do colaborador ou mandá-lo embora, os chefes vão tornando o ambiente tão ruim que a própria pessoa pede para sair. Isso inclui congelamento de promoções, redução de participação em projetos estratégicos e isolamento do grupo. Neste movimento, "os supervisores não criam necessariamente um ambiente de trabalho hostil, mas insatisfatório, isolado e sem espaço para crescimento profissional."
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