A análise comportamental é o momento em que o recrutador volta o seu olhar para a personalidade dos candidatos, com o foco em suas soft skills – isto é, na forma como o profissional lida com as outras pessoas e com suas próprias emoções em situações diferentes.
Essas competências também podem estar relacionadas a trabalho em equipe, comunicação, colaboração, temperamento e visão de mundo, por exemplo, sendo importante avaliá-las para saber se o perfil do candidato se encaixa na cultura da empresa.
Continue a leitura para saber mais sobre a análise comportamental nos processos de recrutamento e seleção!
Como fazer uma análise comportamental
Esse tipo de análise deve ser feita com o objetivo de classificar padrões de comportamento nos profissionais com base em fatores como genética, cultura e experiência de vida.
Com esse foco em mente, o primeiro passo é mapear as skills esperadas para o cargo. Se a contratação for de um gestor, algumas habilidades mapeadas podem ser a facilidade com a comunicação, orientação a resultados e liderança, por exemplo.
Depois, passa-se à avaliação dos candidatos. Para isso, é importante realizar uma entrevista, na qual são feitas perguntas voltadas à responsabilidade, comprometimento, situações hipotéticas, foco, resultados, experiências, contratempo, proatividade e por aí vai.
Alguns exemplos de perguntas feitas na análise comportamental são:
- O que as referências do seu currículo diriam sobre você?
- Como você resolve conflitos com os colegas de trabalho? Fale sobre uma situação em que isso ocorreu.
- Se eu pedir para que você cumpra uma tarefa que não faz parte da sua função, o que você faria?
- Como você lida com problemas pessoais durante a jornada de trabalho?
- Como você descreveria o seu último trabalho? E o seu último chefe?
Com essas e outras perguntas, o avaliador consegue identificar as competências comportamentais do profissional com facilidade. Caso ele apresente soft skills coerentes com o que é esperado pela empresa para o cargo em questão, a contratação terá muito mais chances de ser bem-sucedida.
Como identificar cada perfil comportamental
Além da entrevista, existem outras formas de saber qual é o perfil do candidato – como é o caso dos testes comportamentais, que podem ser feitos com a ajuda de softwares ligados a conceitos de RH 4.0 ou presencialmente, de forma manual. Dentre as opções disponíveis no mercado, veja as que mais se destacam nos processos de recrutamento e seleção:
DISC
A metodologia DISC visa reconhecer o perfil comportamental de cada pessoa por meio de 4 vertentes: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Para fazer esse teste, basta pedir ao candidato que escolha os seus principais adjetivos entre dezenas de opções, como sociável, confiante, inspirador, cauteloso, ouvinte e modesto.
STAR
O teste STAR – que significa situação, tarefa, ação e resultado – é feito a partir de situações reais vivenciadas pelo candidato. O avaliador faz perguntas relacionadas a desafios que o indivíduo teve que enfrentar durante sua carreira e como ele avalia o que aconteceu, qual foi a sua responsabilidade perante a situação, como ele lidou com a questão e quais foram os resultados gerados pelas suas ações.
Big Five
Já a metodologia de recrutamento Big Five tem como foco a identificação de 5 traços de personalidades nos candidatos: estabilidade, extroversão, originalidade, consolidação e acomodação. Para entender as forças dos indivíduos, é feito um questionário com perguntas voltadas ao dia a dia hipotético de trabalho e, ao final, a combinação dos traços do candidato pode o qualificar como um bom fit para o cargo.
Como identificar comportamentos difíceis de serem avaliados?
A identificação de comportamentos no processo seletivo pode tornar um candidato excelente para a função ou uma opção de alto risco para a empresa. Dentro disso, diversos tipos de comportamentos são esperados para diferentes vagas, sendo um dos mais importantes “ter iniciativa”.
Profissionais proativos e que têm iniciativa são muito procurados pelas empresas, mas, ao mesmo tempo, essa característica é bem difícil de ser avaliada. É claro que se o recrutador perguntar ao candidato se ele tem iniciativa, ele dirá que sim, pois sabe que é uma qualidade importante.
No entanto, para saber verdadeiramente se um candidato tem iniciativa, é melhor buscar essa característica de forma mais sutil. Algumas práticas que podem ajudar são as dinâmicas de grupo em que uma situação é passada para alguns candidatos e eles devem trabalhar em equipe para resolvê-la.
Há também as dinâmicas que não são “avisadas” aos profissionais, como no caso de entrevistas em que os candidatos são colocados em uma sala de espera e um jornal é posto sobre uma mesa nessa mesma sala.
Dentro do jornal, há um bilhete avisando que o primeiro participante a vê-lo pode adentrar na sala de entrevista. Dessa forma, o avaliador percebe quem utilizou o tempo de espera para fazer algo produtivo, como ler o jornal, nesse caso.
Obviamente, o candidato não será avaliado apenas por essa ação, mas esse tipo de dinâmica é muito interessante para absorver informações que nem sempre seriam expostas com total transparência em uma entrevista.
Benefícios da análise comportamental
Veja as principais vantagens de fazer a análise comportamental durante o processo de recrutamento e seleção:
Turnover
O alto turnover, ou rotatividade, é um dos principais pontos de atenção para o setor de Recursos Humanos (RH). Muitas vezes, a empresa faz contratações com base apenas no currículo do candidato, sem entender se ele se adequa à sua cultura, o que faz com que, com o tempo, o colaborador perca sua motivação e propósito, pedindo demissão.
Por isso, além do currículo, é importante analisar o perfil comportamental do profissional para, só então, entender se ele tem boas chances de ter uma carreira bem-sucedida na empresa.
Custos
É possível reduzir custos com a análise comportamental dos candidatos, pois isso faz com que as contratações sejam feitas de maneira mais eficiente. Candidatos com soft skills muito diferentes do que é esperado para a vaga tendem a ter uma passagem curta pela empresa, o que acarreta custos de demissão e treinamento de novos colaboradores.
Retenção de talentos
Por fim, é muito mais fácil motivar e reter colaboradores talentosos que têm um perfil coerente com a cultura da empresa. Isso pode ser avaliado na análise comportamental e depois trabalhado por meio do desenvolvimento contínuo do profissional para que ele se torne um verdadeiro ativo.
Se gostou do conteúdo, continue no site da Flash para saber mais sobre as nossas soluções flexíveis!
