As duas dimensões da inovação no RH

Quando eu era diretor de RH no Itaú, Alfredo Setúbal liderou um processo de transformação e inovação do banco. Foi criada uma diretoria de inovação, montamos a Inovateca, uma sala incrível cheia de sofás e pufes amarelos e vermelhos, compramos o estoque quase inteiro de post-its da 3M para espalhar pelas paredes, mandamos executivos para o Vale do Silício e fizemos várias outras iniciativas. E sabe o que aconteceu em matéria de inovação? Nada.

Por quê? Porque era um grupo isolado na organização e não havia cultura nem estratégia de inovação. Porque inovação não é apenas criar uma área específica, contratar profissionais que pensam fora da caixa e dar recursos criativos. É preciso desenvolver uma cultura e uma estratégia de inovação.

Mais tarde, quando a inovação já era um dos valores neste banco, em uma reunião um diretor contou que estava na praia, no Rio de Janeiro, e os amigos o convidaram para um chope. Mas ele estava sem dinheiro e sem cartão, então pensou: por que não fazer um saque só com biometria, que na época começava a ser implantada?

A importância da cultura de inovação

Meses depois, a partir desse comentário, o processo de reconhecimento biométrico estava implantado no banco, porque foi uma inovação que surgiu a partir da necessidade de um cliente – ou seja, tinha valor real –, e hoje se realizam milhões de transações diárias com esse sistema de validação. Isso só aconteceu porque a empresa já havia criado uma cultura e uma estratégia de inovação.

Conto essa história porque, para mim, cultura e estratégia têm tudo a ver com recursos humanos. Inovação envolve duas dimensões, e a primeira delas é esta: o RH deve ajudar a empresa a desenvolver uma cultura e uma estratégia de inovação capazes de gerar valor. E mais: o RH tem o papel de atuar como um dos líderes dessa transformação, porque tudo passa por uma mudança interna, de como cada um de nós pode atuar no processo desenvolvimento da competência da inovação. Esse é o “walk the talk” do RH na cultura de inovação: inspirar pelo exemplo.

Isso leva à segunda dimensão da inovação, que é a necessidade de o RH olhar para dentro da sua estrutura e evitar o clichê de que “em casa de ferreiro, espeto de pau”. Se eu estou promovendo treinamentos, transformando a cultura da empresa, provocando objetivos voltados para a competência de inovar, mas, internamente, na minha área, ainda lido com um monte de papel, não uso bem a inteligência de dados e tenho tecnologias obsoletas para meu colaborador, fica muito complicado evoluir.

Inovação no RH é uma via de mão dupla, com essas duas dimensões. De um lado, o RH ajuda a promover a inovação na empresa; de outro, precisa de espaço e propósito para inovar em sua própria área.

A importância dos dados para a inovação no RH

Hoje eu procuro entender as várias oportunidades e ferramentas de inovação que nós temos no RH, e uma das principais é a tecnologia, que pode proporcionar importantes avanços. Com People Analytics, por exemplo, o RH pode adotar análise de dados e recursos de inteligência artificial para apoiar a tomada de decisão.

Por exemplo, eu contrato milhares de pessoas em determinado período. Então, preciso me perguntar: estou conseguindo gerar inteligência para entender que, se contrato alguém de determinada região ou de determinada faculdade, ou alguém que trabalhou em determinada empresa, eu terei um nível maior de sucesso com esses profissionais? Eu consigo ter uma inteligência preditiva que me dá essa informação? Isso é algo que se pode obter com People Analytics.

Há o receio natural de que as máquinas vão ocupar nosso espaço e a tecnologia assumirá o trabalho de recursos humanos, mas nunca acreditei nisso. Acredito, sempre, no encontro entre high-tech e high-touch, que é o toque humano no uso da tecnologia. Claro que vamos ganhar muita eficiência e funções serão substituídas, como tem sido ao longo da história da sociedade. O desafio é saber como convergir high-tech com high-touch.

O olhar humano faz diferença para inovar

Por mais que eu tenha uma tecnologia que analise os testes de três candidatos, eu, como gestor, não abro mão do toque humano. É claro que vou querer fazer uma entrevista, sentir características de personalidade e de relacionamento. Você precisa tangibilizar isso para entender se está de acordo com a cultura de sua empresa.

Então esse é um desafio para o RH moderno: conviver com esse mundo da tecnologia e da inovação, que veio para ficar e, ao mesmo tempo, valorizar e entender o lado humano da inovação.

Há uma corrente de autores que defende a importância das pequenas mudanças no processo de inovação no RH. Isso é possível, sim. E um exemplo disso é a Minerva Foods, empresa em que estou hoje. Por lá, criamos uma assistente virtual chamada Íris que ajuda nossos 23 mil colaboradores a esclarecer dúvidas funcionais via aplicativo e WhatsApp. É uma pequena ação com um efeito importante para o RH e para os funcionários que trabalham no campo e na indústria, muitos deles sem dispor de computador.

Não existe receita de bolo para a inovação em gestão de pessoas

Também é preciso entender que nem sempre convém repetir ações que dão certo em outras empresas e em outros contextos. Em 2018, levei um grupo de 25 executivos de RH ao Vale do Silício. Visitamos empresas como Google, Netflix, Paypal e LinkedIn e foi um grande aprendizado.

Mas percebi um ponto importante: você pode aprender, mas não deve copiar. No Vale do Silício se respira inovação o tempo inteiro, é um laboratório de ideias, mas é preciso tomar cuidado.

O RH no Brasil não deve nada ao de nenhum outro país do mundo, mas temos de encontrar nossas próprias soluções. Antes de implantar uma inovação que deu certo em outro lugar, é preciso avaliar se é a ideal para a nossa empresa. Antes de comprar pufes coloridos, devemos construir a cultura e a estratégia que permitam criar um contexto em que a inovação seja realmente disruptiva e gere valor.