Fenômeno ou Síndrome da Impostora? Porque precisamos falar sobre o problema

Síndrome da Impostora: a necessidade de repensar o termo

Um conteúdo em parceria com a SafeSpace

“Será que sou capaz de realizar essa tarefa? Não sei se eu deveria participar dessa reunião. Minha opinião é válida e tem espaço aqui?” Pensamentos como esses são parte do que popularmente conhecemos como síndrome da impostora e, não por acaso, afetam principalmente mulheres no mercado de trabalho.

Trata-se de uma auto-depreciação por parte de profissionais mulheres, como se não fossem merecedoras do seu sucesso e conquistas profissionais, independente do nível hierárquico. Assim, desenvolvem uma sensação constante de que a posição em que se encontram dentro das empresas é uma fraude. São alguns sinais comuns:

  • sentimento de não pertencimento ao ambiente em que está inserida; 
  • culpa por acreditar que está mentindo ou enganando as pessoas;
  • perfeccionismo exagerado;
  • dificuldade em receber elogios e reconhecer seu desempenho;
  • medo de comparações.

Com base nesses sinais, entende-se o porquê do termo “impostora” se encaixar. Mas é preciso repensar a ideia de “síndrome” quando falamos sobre o tema, uma vez que o uso da palavra caracteriza uma doença. Por isso, o ideal seria usarmos “fenômeno da impostora”.

O problema em associar o fenômeno da impostora a uma condição médica é tirar o peso da verdadeira raiz estrutural da questão: a internalização dos estereótipos de gênero que existem na sociedade, e que continuamos reproduzindo inconscientemente.

Por que as mulheres são as principais afetadas?

Antes de refletirmos sobre os vieses inconscientes que afetam o desenvolvimento profissional feminino, é válida uma breve viagem ao passado. A busca por ética e igualdade no mercado de trabalho acompanha a história das mulheres desde os primeiros momentos da vida em sociedade. Para aprofundar, vamos pegar algumas colas do artigo produzido pela SafeSpace, “A mulher no mercado de trabalho: uma linha do tempo que você precisa conhecer”.

Não existe relato histórico de que as mulheres escolheram assumir posições de “cuidado”, como cozinhar, limpar, zelar – ideia que permanece até os dias atuais. Essa foi uma imposição vinda das figuras masculinas, que desde a Era Medieval usavam de sua força física para manter a ideia de superioridade.

Até mesmo mais tarde, com a chegada de leis trabalhistas e o avanço da tecnologia, cada vez mais portas foram abertas para os homens no mercado. Já o papel da mulher no trabalho sempre esteve cercado de estereótipos, que subjugam e objetificam sua imagem.

O resultado dessa construção social é a dificuldade encontrada pelas mulheres ao tentarem se reconhecer em atividades que sejam domésticas ou familiares. Apesar deste contexto ter apresentado mudanças nas últimas décadas, historicamente, existe uma carga mental extra para que elas se desenvolvam em suas carreiras, tendo que conciliar com a chamada dupla (e às vezes até tripla) jornada.

Nos espaços de trabalho, a distinção de tratamento entre ‘veteranos do mercado’ e a parcela profissional feminina é latente até hoje, e os números não deixam dúvida. Mulheres sofrem 3x mais assédio sexual nas empresas, são minoria em cargos de alto impacto e, até mesmo quando desempenham as mesmas funções, recebem salários inferiores.

Vieses inconscientes

Enquanto os homens assumem o retrato de liderança, competência, orientação para resultados e tomada de decisões, as mulheres são associadas a delicadeza, tolerância, cuidado e sensibilidade emocional. A reprodução de estereótipos de gênero acaba criando obstáculos na construção da carreira feminina. 

Um exemplo comum são processos seletivos para vagas na área de Tecnologia. Ainda que os números indiquem que as mulheres ganharam espaço no universo da tecnologia com o passar dos anos, a participação ainda é muito pequena no setor. 

Quando isso acontece, sem que outros fatores técnicos tenham sido o motivo da escolha do homem no lugar da mulher, fica claro que esses vieses inconscientes prejudicam e frustram muitas oportunidades de crescimento.

O mesmo pode acontecer quando comparamos as posturas de pessoas em posição de liderança dentro de uma empresa. Muitas vezes, ao manifestar opiniões de forma incisiva, a mulher será conhecida pejorativamente como brava ou estressada. Ao assumir um mesmo comportamento, um homem será reconhecido na empresa como um líder respeitado e assertivo.

O papel das empresas no combate ao fenômeno

No Brasil, dados da StartSe em parceria com a Opinion Box revelam que 43% das mulheres em cargos de liderança têm medo de falhar em suas carreiras como uma constante em suas vidas.

Em contraponto ao cenário no país, pesquisas feitas com empresas que já alcançaram certa maturidade no tema mostram:

  • 21% de aumento dos lucros em comparação àquelas que não têm uma abordagem ligada à diversidade de gênero em cargos de liderança (McKinsey);
  • Cerca de 52% das empresas que possuem mulheres na liderança apresentam notas ESG acima de 97,23 pontos (FGV);
  • Quando as experiências do trabalho são gerenciadas adequadamente, as mulheres podem ter o seu potencial aumentado em 4,7 vezes em comparação a outros grupos (Accenture).

Considerando os números, além de toda a justificativa histórica, fica claro o papel das empresas em voltar esforços para o incentivo à saúde mental da mulher e a formação de lideranças femininas. 

Algumas iniciativas utilizadas pelas organizações são mentorias, rodas de conversas, grupos de apoio, workshops e palestras que trazem a o fenômeno da impostora como algo recorrente no contexto atual.

Para adequar a cultura organizacional e integrar o pertencimento das mulheres ao DNA das empresas, não basta somente abrir o leque de oportunidades. É preciso fazer mudanças internas e criar ações práticas de inclusão, que dêem a essas profissionais as ferramentas necessárias para investir em suas carreiras.

Isso ajuda a vencer as barreiras de gênero dentro das empresas e permite que as mulheres possam atuar em um ambiente receptivo, favorável à manutenção de sua saúde mental, em que são vistas como protagonistas em seus trabalhos.

Duas ações práticas que podem ser implementadas são o horário flexível e o auxílio-creche, como forma de amenizar o impacto das expectativas que ainda são impostas sobre a mulher. Enquanto ainda for uma realidade o trabalho dobrado de “cuidado”, que mantém o papel de preocupação com a família e a casa como demanda, essas são medidas que permitem uma melhor gestão do tempo.

A implementação de um canal de denúncia e escuta, por parte das áreas de RH e Compliance, é uma forma eficaz de oferecer às mulheres um espaço de confiança e segurança dentro de seus ambientes de trabalho. A partir do incentivo ao diálogo, as lideranças conseguem ter mais visibilidade dos problemas internos e mostram seriedade em relação à segurança psicológica de seus times. 

Além disso, oferecer soluções de benefícios flexíveis às pessoas colaboradoras é uma estratégia para auxiliar mulheres a construírem suas jornadas profissionais de acordo com necessidades reais. É importante empresas terem em mente a interseccionalidade – isto é, a existência de contextos e demandas diferentes dentro do público feminino – para que as ferramentas oferecidas atendam a todas. 

Protagonismo feminino: o início de um longo caminho

O lugar da mulher como peça fundamental no sucesso das empresas já é uma realidade, e isso se torna inegável quando trazemos números tão relevantes. 

Desconstruir os estereótipos que limitam a trajetória profissional feminina ainda é um longo caminho a ser trilhado por toda a sociedade. Por isso, é essencial que, cada vez mais, as instituições exerçam seu papel de incentivar e propor iniciativas de impacto real. 

Continue navegando pelo site e conheça mais sobre os benefícios da Flash!

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado.