Entenda mais sobre segurança psicológica e como preparar as lideranças
O primeiro dia de palestras do evento RH Summit também contou com a palestra Entenda mais sobre segurança psicológica e como preparar as lideranças para tratar esta pauta, com Hannah Chamon, palestrante e facilitadora.
Inicialmente, foi discutido o que é segurança psicológica. Esse termo não é muito conhecido, mas começou a ser tratado com mais frequência no contexto pós-pandemia de Covid-19.
Apesar disso, a palestrante apontou que o termo “segurança psicológica” vem rondando a cultura organizacional há algum tempo, impactando a criação de ambientes seguros dentro do ambiente empresarial e abordando a questão dos riscos.
“É preciso construir relações interpessoais em que as pessoas entendam que estão seguras para correr riscos em um grupo" – Hannah Chamon
Esses riscos podem ser diversos, como, por exemplo, fazer uma pergunta e compartilhar opiniões. O ideal é experimentar ideias e dar feedbacks sem o receio de sofrer julgamentos, por exemplo.
O painel ainda apontou caminhos de como o RH pode diagnosticar se determinado ambiente organizacional é seguro, pensando em formas de agir. Foi compreendido, portanto, que é uma ação complexa, já que se torna complicado perguntar para determinada pessoa, por meio de uma pesquisa de clima, por exemplo, se ela se sente segura no ambiente em que está.
A veracidade desse tipo de teste, para esse assunto em específico, pode não ser a melhor. O ideal, segundo o que foi conversado durante a palestra, é a combinação entre pesquisa de coleta de dados e a empática, estando próximas aos colaboradores e entendendo de perto o que pode estar acontecendo.
Chamon ainda apontou que, para que algo seja mudado, é necessário observar diversos pontos sem estar sob o viés de interesse da empresa, mas sim com o intuito de ouvir as pessoas e estabelecer ações eficientes que gerem mudanças.
O ideal é olhar para os números de forma sistêmica, acompanhando as pessoas de perto para entender determinado problema, e, assim, traçar relações de confiança com os colaboradores, entre os times e entre o time e o líder.
A segurança psicológica, portanto, pauta-se na construção de relações de confiança entre um time. Se necessário, é preciso reconstruir tais relações para que as pessoas se sintam seguras diariamente.
Nesse sentido, apontou-se que o papel da liderança é fundamental na construção de uma ambiente seguro, sendo que esse líder também precisa se sentir seguro e cooperar com a construção do ambiente. O ideal não é apenas falar sobre segurança psicológica, mas colocá-la em prática no dia a dia organizacional.
“É preciso ter coerência com o que a gente fala e o que a gente pratica” – Hannah Chamon
Outro ponto levantado no painel foi a mudança no papel do líder ao longo do tempo, não tendo mais espaço para um líder que apenas cobra por demandas, que quer resultados e foca em números. O líder deve ser humano, uma vez que é necessário entender a importância das pessoas para a obtenção de resultados.
Duas palavras de ordem foram levantadas: empatia e adaptabilidade (ou flexibilidade). Essas palavras são essenciais para a construção de um futuro, observando a necessidade das pessoas em se reconstruírem, reaprenderem, readaptarem-se, com abertura para ouvir e acolher e dando suporte para relações.
A palestra mostrou que segurança psicológica é um aspecto da cultura, que, quando desenvolvida, apresenta resultados. Porém, não é um processo que acontece de repente, mas a longo prazo (assim como tudo relacionado ao aspecto cultural).
Para isso, foi indicado que se levasse em consideração o tempo para a geração de resultados como estratégia de convencimento à adesão da segurança psicológica pelos líderes. Também foi recomendada a apresentação dos índices de saúde mental, já que eles estavam graves antes da pandemia de Covid-19 e pioraram com ela.
Esses graves índices de esgotamento, por exemplo, afetam diretamente o trabalho das pessoas. É necessário, portanto, preparar o ambiente organizacional para a introdução do tema, e, aos poucos, ir o abordando. Mas, o ideal, por fim, é entender os colaboradores como pessoas e dar possibilidade para que eles invistam todas as suas potencialidades para o rendimento.
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