A head de professional services da Qulture.Rocks, Renata Monteiro, trouxe um assunto muito interessante para a tarde do segundo dia do RH Summit. O tema de sua palestra foi Entenda como você pode implementar OKRs no RH, e contou com a apresentação da curadora Jéssica Martins.
Inicialmente, falou-se um pouco sobre a história e o conceito de Objectives and Key Results (OKRs). Assim, o objetivo dos OKRs é olhar mais para o negócio em si e para o que ele espera alcançar no futuro.
A palestrante fez uma análise sobre o tema e destacou que ele não é um assunto novo no mundo do RH e das empresas, mas que foi se popularizando apenas nos últimos anos.
Aqui no Brasil, esse tema chegou junto com o conceito de ecossistemas de mercado. Infelizmente, poucas empresas aplicam OKRs e realmente conseguem recolher os benefícios dessa metodologia.
Quando perguntada sobre as diferenças entre OKRs e o sistema de gestão focado em metas individuais, Renata destacou que ambos são bons e podem trazer resultados.
No entanto, ela destacou que os OKRs contam com ciclos curtos, fazem diferença na prática dos negócios, contam com metas anuais, possuem metas mais ambiciosas e têm muito mais a ver com o time do que com o individual.
Para escolher entre os dois sistemas, é importante verificar em que momento de maturidade de gestão de resultados as empresas se encontram. Para as que não possuem um modelo pronto, é recomendado focar em OKRs logo de início.
Para quem já tem modelos de gestão de resultados, é interessante colocar OKRs aos poucos e de maneira coletiva nos times. Uma outra hipótese é conviver com os dois sistemas de gestão de acordo com o que faz mais sentido para a empresa.
Renata ainda observou que essa última maneira de lidar com OKRs é bem mais difícil, sendo interessante migrar de modelo, se for possível. Afinal, a metodologia é mais flexível, tem uma adaptação mais rápida e ainda permite que a empresa dê saltos maiores.
A palestrante também explicou um pouco sobre as fases do ciclo de OKRs: planejamento, monitoramento e fechamento.
Na fase de planejamento, que dura por volta de duas semanas, é importante revisar a estratégia ou o planejamento estratégico do negócio. Assim, as equipes vão ter um norte para se planejar de acordo com os objetivos da empresa.
Já a parte de monitoramento dura cerca de dois meses e meio e compreende a criação e execução dos planos, assim como fazer reuniões com os times e monitorar os resultados e esforços constantemente.
Por fim, a última etapa é a de fechamento de OKRs. Nesse momento, também conhecido como debriefing, é preciso que haja uma análise do que deu certo e do que não deu, bem como quais foram os aprendizados obtidos. Assim, pode-se surgir um novo ciclo melhor de OKRs.
Em relação às plataformas e ferramentas que podem ser utilizadas para aplicar OKRs, Renata indicou que certas questões podem ser feitas até mesmo no Excel. Algumas empresas ainda não conseguem colocar softwares para fazer a gestão de resultados dos OKRs, então o Excel funciona como um viabilizador, pois deixa tudo registrado e permite fácil acesso ao histórico.
Para traduzir a estratégia de negócios nos OKRs, segundo a palestrante, é preciso fazer um balanço de curto, médio e longo prazo. Isso deve ser feito pensando em todas as áreas da empresa e em conjunto, especialmente, com o time de RH da organização.
O RH precisa andar junto com a aplicação dos OKRs, uma vez que ele é uma âncora para que as outras áreas consigam criar e aplicar a metodologia da forma correta.
Muitos líderes de empresas acreditam que o modelo de gestão de resultados através de metas é o correto e funciona por meio de meritocracia. Porém, é importante lembrar que metas justas e equivalentes para empresas com muitos funcionários são praticamente impossíveis de serem estabelecidas.
Não há como pensar que todos os gestores têm o mesmo nível de criticidade, por exemplo. Além disso, é necessário fazer revisões, auditorias, entre outros aspectos que dificultam esse modelo de gestão.
Em relação aos desafios culturais da implementação das OKRs, a palestrante salienta algumas questões importantes, como o resultado em detrimento do esforço (que ainda é muito presente), a prática de top-down e bottom-up, a autonomia que não pode levar ao caos dentro da empresa e a ambição elevada, mas não irreal, dos OKRs.
Ao final, foi pedido que Renata desse algumas dicas para a implantação dessa metodologia. Assim, ela citou alguns aspectos que podem ser realizados pelas empresas que desejam aplicar OKRs:
- Não se afobar;
- Não se intimidar;
- Fazer um piloto inicial;
- Trazer o RH para a implantação;
- Buscar conhecimento;
- Criar desafios durante a implantação.
Além disso, foi destacado que executar OKRs também é uma tarefa da liderança das organizações. Todos devem andar juntos para que a metodologia tenha a aderência desejada e seja um sucesso.
Como mensagem final, Renata trouxe a seguinte reflexão reflexão:
“RH sozinho não adianta. Podemos ser, sim, âncoras do processo e capitanear isso na empresa, mas as lideranças têm que vir junto!” – Renata Monteiro
