O que vem antes: diversidade ou cultura corporativa?

Por Redação

Trazer mais diversidade ao mundo corporativo requer que as empresas revejam a maneira como têm atraído, contratado e mantido funcionários. E, mais do que isso, exige que as organizações reconsiderem a forma como enxergam o mundo à sua volta.

Nos últimos anos, especialistas chamaram a atenção para o poder dos vieses inconscientes – os estereótipos que criamos sem perceber sobre minorias – e como eles interferem em certas decisões corporativas, por exemplo, qual candidato entrevistar ou não para uma vaga.

Um amplo estudo realizado com diferentes empresas nos Estados Unidos comprovou a existência dos preconceitos no processo seletivo. Nele, pesquisadores enviaram às companhias currículos contendo apenas o primeiro nome do candidato, sendo que alguns documentos tinham nomes considerados de americanos brancos e outros, de etnias variadas. Os candidatos brancos, chamados de Greg ou Brenda, receberam o dobro de ligações para entrevista do que os supostos negros, com nomes como “Lakisha” ou “Jamal”.

Os recrutadores não conseguiam saber com exatidão o perfil dos profissionais, mas o simples fato de haver opções que pudessem ser de homens brancos foi suficiente para que essas pessoas avançassem no processo seletivo.

Outra análise, conduzida pela Escola de Negócios Wharton, confirmou que candidatos do sexo feminino e de minorias recebiam menos crédito por suas experiências de estágio do que os homens brancos, mesmo que as experiências de estágio fossem idênticas. Estagiar em uma empresa de prestígio aumentava em 50% as chances do homem branco ser contratado – o que não acontecia com as mulheres e as minorias.

Essa visão enraizada e inconsciente deixa marcas profundas em algumas áreas, como é o caso da de ciências, tecnologia, engenharia e matemática (representadas pela sigla Stem). De acordo com a National Science Foundation, os cargos de Stem são 89% ocupados por pessoas brancas e 72% por homens.

Para mudar a realidade das organizações, não basta apenas mexer nos processos de recrutamento e seleção. O RH precisa avaliar toda a cultura corporativa.

O papel da cultura

A cultura organizacional define o ambiente psicológico e social de uma empresa. Ela é marcada por atitudes, valores, crenças e regras explícitas ou implícitas que são vistas e permitidas em um grupo de pessoas. A cultura determina não só a forma como a organização conduz os negócios e quem são seus clientes, fornecedores e funcionários relevantes, mas também a maneira como ela se relaciona com esses públicos.

Quando falamos de diversidade, além dos percalços nos processos seletivos que reduzem as oportunidades de minorias, é comum que as companhias apresentem uma cultura organizacional despreparada para acolher, incluir, motivar e reter os diferentes perfis de profissionais, considerando classes sociais, etnias, gêneros, orientações sexuais e necessidades especiais.

Se, por muito tempo, a companhia teve um quadro pouco diverso, dificilmente sua cultura estará preparada para acolher a diversidade de uma hora para outra. Quando todos os líderes da empresa são homens brancos, héteros e cisgêneros, por exemplo, provavelmente eles não terão um comportamento inclusivo quando uma mulher ou um profissional assumidamente gay assumir a liderança. Outro problema é que uma liderança majoritariamente masculina e branca passa para os demais funcionários que apenas as pessoas com aquele perfil têm chance de ocupar um cargo de chefia. No fim do dia, os funcionários minorizados acabam pedindo demissão.

É um ciclo vicioso. Sem uma cultura que abrace a diversidade, a diversidade não acontece. Mas sem a diversidade para questionar o antigo status quo, o tema também não avança.

Pesquisadores de Harvard mapearam a conexão entre diversidade e cultura organizacional. Descobriram que empresas menos diversas e inclusivas possuíam uma cultura marcada pela autoridade, pela segurança e pela continuidade, enquanto aquelas consideradas extremamente diversas e inclusivas possuíam um jeito de ser que valorizava o aprendizado.

Uma cultura que enfatiza o cuidado, a colaboração e a confiança mútua serve de base para um ambiente composto por pessoas diferentes, vindas de realidades diversas. Essas organizações tendem a valorizar a independência e a flexibilidade – traços importantes na hora de aceitar novas vozes.

Aliás, mais de um quarto dos respondentes de uma pesquisa do LinkedIn indicam a diversidade e inclusão como um tema importante para as empresas que desejam melhorar sua cultura corporativa. 

Em termos práticos

Para tirar a diversidade do papel, além de contornar os vieses inconscientes e conseguir selecionar e contratar funcionários com perfis diversos, é preciso criar um ambiente interno para que eles se sintam também parte da organização, com oportunidades justas e igualitárias de carreira e crescimento. 

Um primeiro passo, para que, mais do que diversidade, exista inclusão dentro da companhia, é conhecer os funcionários que dão vida ao local de trabalho. Uma pesquisa censitária ajuda a mapear o público interno e a medir quão distante o RH está de conseguir um grupo diverso.

Grupos focais e questionários de sugestões ou de satisfação auxiliam a área de recursos humanos a conhecer a percepção dos profissionais em relação ao tema. Uma análise como essa, por exemplo, pode apontar que os grupos diversos não se sentem confortáveis em expressar sua verdadeira essência no ambiente de trabalho – algo que prejudica a produtividade.

Já os grupos de trabalho ou comitês organizados por temas ajudam o RH a ajustar suas políticas e práticas. Essa é uma iniciativa adotada especialmente por grandes corporações, como 3M e Pfizer. Esses grupos discutem, por exemplo, o que poderia atrair candidatos diversos para a companhia, o que levaria a uma mudança na comunicação das vagas e até na flexibilização de exigências nos processos seletivos.

Além desses cuidados, é essencial o apoio do CEO. É ele ou ela quem dá credibilidade à pauta, ajuda a abrir espaços na agenda para se falar de diversidade, e dá o tom à cultura corporativa.

Pertencer para engajar

Uma cultura corporativa organizacional só tem sentido se for praticada. Para isso, é necessário que ela faça sentido para as pessoas que ali estão. Dessa maneira, mais do que engajadas à essência da empresa, elas se sentirão pertencentes.

O senso de pertencimento não importa só para a diversidade, mas para os próprios negócios. Uma pesquisa da Deloitte aponta que equipes cujos membros sentem que sua presença é importante apresentam um ganho de produtividade de 56% e uma queda no turnover de 50%. Ao oferecer um ambiente acolhedor, os profissionais se sentem psicologicamente seguros e podem colocar suas potências nas tarefas diárias.

Dessa maneira, mais do que levar diversidade para dentro de casa, as pessoas também podem se sentir em casa quando estiverem no trabalho. 

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