Ana Carolina Okubo, Idealizadora do PraCarreiras, trouxe o tema Aprenda com os candidatos como melhorar o seu processo seletivo para o terceiro dia do RH Summit. A conversa teve como objetivo dar voz aos candidatos de processos seletivos e mostrar como deve ser a postura desses profissionais durante o recrutamento e seleção das empresas.
“Não existem profissionais ruins e sem talento. O que existe são profissionais que não entendem as estratégias certas para se posicionar no mercado de trabalho e, por isso, perdem oportunidades” – Ana Carolina Okubo
O primeiro tópico abordado na conversa foi a questão da relação entre os candidatos e as empresas. Na visão da palestrante, existem muitos profissionais com talento e com bastante a agregar; ao mesmo tempo, temos um país que tem dificuldade de encontrar e reter talentos.
Para resolver esse problema, é preciso que candidatos e empresas se posicionem de maneira mais assertiva: os profissionais, quando se colocam como candidatos às vagas, e as empresas, quando anunciam essas vagas e fazem os processos seletivos.
O que se observa são dois tipos de profissionais. Alguns são muito entusiasmados e outros acabam ficando marginalizados em relação às oportunidades.
Nesse sentido, é papel das empresas dar um passo para trás e aliar a tecnologia com a humanização nos processos seletivos. A tecnologia deve ser um apoio importante para fazer as seleções, mas é preciso ser mais humano durante as entrevistas.
O RH tem um papel fundamental nessa quebra de paradigmas. É ele que identifica os candidatos ideais e preenche as vagas com mais assertividade. Quando o processo é feito de maneira adequada, o turnover da empresa diminui e os profissionais se sentem menos frustrados.
Para identificar e minimizar os problemas relacionados à dificuldade de encontrar posições de trabalho que realmente tragam felicidade e plenitude aos candidatos, é preciso que eles não pensem apenas no alívio financeiro que uma colocação pode trazer.
É preciso ter foco! Quem quer qualquer vaga, na verdade não quer vaga nenhuma, e acaba não conseguindo se colocar no mercado. Assim, é importante analisar as vagas e o que a empresa oferece. Isso pode até afunilar as oportunidades, mas faz com que o profissional se torne muito mais relevante.
As empresas também têm um papel importante: precisam identificar os candidatos que estão mais emocionalmente envolvidos com a vaga, ter conversas mais humanas e estruturar a comunicação para que ela tenha um nível mais transparente em relação às expectativas de ambos os lados.
A pretensão salarial é um fator que gera muita rotatividade nas empresas. Muitas vezes, um profissional aceita receber uma remuneração abaixo do que espera e acaba pedindo demissão alguns meses depois da contratação.
Esse processo se torna desgastante e custoso para as empresas, que têm que fazer um novo processo seletivo e treinamento para preencher aquela posição. Dessa forma, segundo a palestrante, a pretensão salarial pode ser um indicativo de que o candidato não deu “match” com a vaga.
Ao longo da conversa, foram abordados alguns insights importantes para melhorar a experiência dos candidatos e das empresas durante os processos de divulgação de vagas e de seleção e recrutamento.
É muito importante que, ao divulgar uma oportunidade, a empresa seja clara e não utilize termos genéricos sobre o que espera dos candidatos. O uso da tecnologia pode ajudar a filtrar os perfis que mais se adequam à posição oferecida.
Além disso, todo processo deve ser feito de maneira humanizada, em uma relação de ganha-ganha entre candidato e empresa.
“O processo seletivo é um momento de negociação” – Ana Carolina Okubo
Um bom anúncio não é pautado por termos clichês, mas por especificidades relacionadas à cultura da empresa, princípios, valores e propósitos. Um bom exemplo disso é anunciar as vagas demonstrando como é o ambiente de trabalho.
Assim, o profissional pode ter um nível mais crítico sobre a oportunidade e pensar se ela realmente faz sentido de acordo com o seu perfil. Também é importante ser simples, direto e essencialmente humano na exposição da vaga e na entrevista.
Ao invés de fazer perguntas que o profissional não está preparado para responder, o recrutador pode tentar conhecê-lo melhor. É interessante perguntar o que o deixa triste na colocação atual e comparar isso com o que a empresa tem a oferecer.
Já o candidato deve ter o autoconhecimento necessário e a consciência para refletir se a vaga preenche suas necessidades ou não. Além disso, é importante que ele tome cuidado com os adjetivos atribuídos a si mesmo.
Muitas vezes, é melhor deixar os adjetivos de lado e mostrar experiências que harmonizam com as características que ele deseja mostrar para quem está fazendo a entrevista ou lendo seu currículo.
É preciso ter bons argumentos e negociar de maneira que fique bom para os dois lados (candidato e empresa). É claro que o recrutador está em uma situação muito mais confortável durante a entrevista; por isso, é papel dele estruturar a conversa de maneira tranquila e justa para com o candidato.
O recrutador também precisa ter uma postura de conforto em relação ao momento da entrevista. Muitas vezes, o candidato está nervoso ou ansioso com a conversa, não transmitindo o seu potencial e o conhecimento que tem para preencher a posição.
Por fim, foi falado um pouco sobre a questão do agradecimento e dos feedbacks de retorno negativo. A palestrante comentou que não receber o retorno de processos seletivos é uma das maiores dores dos candidatos. Dessa forma, o ideal é que as empresas humanizem o processo ao dar o retorno.
Os feedbacks, se for possível, devem ser personalizados. Assim, isso vai ajudar o candidato a se tornar um profissional melhor quando a próxima oportunidade de trabalho aparecer. O ideal é que, ao sair de um processo seletivo, a pessoa se torne um profissional melhor do que quando entrou.
