Próximo ao final do primeiro dia de RH Summit, uma palestra muito interessante foi realizada por Luiz Eduardo Drouet, managing partner da Share RH. O tema da palestra foi A jornada da pessoa desenvolvedora dentro do RH, e a curadoria foi feita por Jéssica Martins, que também é âncora do evento.
A conversa começou com a abordagem dos maiores desafios da captação de talentos em tecnologia. Foi ressaltado que toda a jornada do desenvolvedor, desde a atração, deve ser valorizada para que esse profissional se mantenha motivado e engajado com a empresa.
Drouet abordou aspectos da crise econômica, salientando que, atualmente, existem mais de 14 milhões de desempregados e que a pandemia agravou essa situação. Porém, ao mesmo tempo, foi ressaltado que existe uma falta de pessoas qualificadas e de talentos em tecnologia.
Além disso, durante a palestra, Luiz comentou que há uma guerra por capital humano e que ela está se acentuando dentro das empresas. Isso faz com que a jornada do colaborador, em especial do desenvolvedor, tenha se destacado ainda mais e deva ser compreendida com a devida importância pelas equipes de RH.
A jornada normal de experiência do colaborador é composta pela atração, seleção, desenvolvimento, performance, engajamento e retenção. Ela também se aplica aos profissionais de tecnologia, mas há um grande desafio para esse setor devido à competitividade cada vez maior do mercado
Isso fez com que as empresas tivessem que pensar em estratégias mais arrojadas e personalizadas para esse tipo de profissional tech. Fazendo isso, é possível que as organizações se mantenham competitivas no mercado e consigam atrair talentos.
Foi salientado pela curadora a questão da personalização da jornada do profissional da tecnologia. É preciso personalizar a experiência para obter melhores resultados. Para isso, é necessário utilizar a criatividade e a tecnologia como bases dos processos.
“O mundo está cada dia mais humano e mais personalizado” – Jéssica Martins
Durante a palestra, também foi abordada a questão do Employee Value Proposition, que deve ser diferente com os profissionais da área da tecnologia. Esse tipo de profissional precisa receber propostas específicas, e a marca da empresa tem que ser forte para atrair os melhores talentos.
A empresa deve se questionar como ela comunica as suas estratégias de atração para, assim, tornar-se atraente para o público tech. Nesse caso específico, ele pode não estar nas plataformas tradicionais, como o LinkedIn, mas no Discord, Slack, Kit Hub, entre outros.
A curadora expôs que os profissionais da tecnologia tem muito apreço por desafios técnicos e desejam trabalhar com pessoas boas tecnicamente para aprenderem coisas novas. Dessa forma, utilizar profissionais de destaque como “rosto” da estratégia de atração pode ser uma boa solução.
Foi mencionado ainda que a comunidade tech conhece as pessoas da sua área e querem trabalhar com profissionais de destaque, sendo eles colegas, líderes ou gestores. Eles também desejam utilizar novas tecnologias e serem bem-remunerados.
Inclusive, Luiz salientou que, para fugir da guerra salarial, é interessante buscar outras formas de agregar valor para a empresa nesses sentidos. Afinal, a remuneração não é a única forma de atração.
O palestrante também foi questionado sobre a questão do processo de seleção e como ele deve ser feito, ao passo que ressaltou que é preciso adequar os processos aos diferentes tipos de profissional.
No caso da tecnologia, é essencial não deixar o processo longo demais, pois, devido à alta procura de profissionais qualificados, um processo longo pode culminar na perda do candidato para outra empresa.
Um segundo ponto importante sobre a seleção dos colaboradores diz respeito à análise das essential skills e do fit cultural do candidato. Não basta ter apenas um conhecimento técnico; é preciso fazer uma análise comportamental para ver se o profissional se adequa à empresa.
Durante a palestra, um outro assunto discutido foi a questão dos recrutadores que não têm vasto conhecimento sobre tecnologia. Nesses casos, Drouet indicou algumas possibilidades, como a inclusão do time técnico para a entrevista, a contratação de um tech recruiter e o uso de ferramentas tecnológicas com testes e desafios técnicos.
Depois disso, é possível avançar para a análise de soft skills e fit cultural dos candidatos.
“Não é uma tarefa fácil. Realmente há desafios de todos os lados, mas a gente tem que encarar de frente esse processo e procurar gerar a melhor experiência possível para os nossos candidatos” – Luiz Eduardo Drouet
A curadora pediu para que Luiz desse alguns insights sobre o que dá mais certo no desenvolvimento de carreira dos profissionais de tecnologia. Assim, ele trouxe questões importantes para serem percebidas pelas empresas:
É preciso que elas entendam que a principal diferença dos talentos de tecnologia é a sua busca por velocidade. Eles desejam crescer mais rápido, receber feedbacks em curtos espaços de tempo, assim como saber de forma clara as possibilidades de desenvolvimento e crescimento dentro da empresa.
Os profissionais acabam sendo mais ansiosos. Então, é preciso ter transparência com a comunidade tech. Sendo claro sobre o que deve ser feito para obter crescimento na empresa, a organização consegue reter talentos e ainda mantê-los motivados.
Chegando próximo ao final da palestra, Jéssica abordou a questão da formação dos profissionais que já atuam nas empresas como juniores, por exemplo, para que eles se tornem profissionais plenos ou até seniores.
O palestrante salientou que essa prática deve ser cada vez mais utilizada nas empresas. É muito bom ter uma agenda de formação, pois o problema da falta de capacitação é estrutural e tende até a ser agravado ao longo do tempo, prejudicando o desenvolvimento das empresas e da economia.
Como mensagem final, o palestrante indicou que é preciso entender o negócio enquanto RH para gerar valor para a empresa. Para isso, é essencial ver o que está sendo feito no mercado e fazer uma adaptação para a realidade da empresa.
