10 indicadores que todo RH estratégico deveria acompanhar

Por Tatiana Sendin, da Think Work · 1 nov 2022

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Quase todo mundo concorda que a área de recursos humanos deveria usar dados para lastrear suas decisões. O discurso, porém, é desconectado da realidade. Uma pesquisa realizada pela Think Work com a Falconi descobriu que quase 70% das empresas participantes são pouco ou nada orientadas a dados. E em 17% delas as decisões sobre gestão de pessoas são apenas baseadas na percepção e crença de líderes.

O principal problema disso é que as ações tomadas podem não ser as mais adequadas – afinal, nem sempre as percepções pessoais são confiáveis. A experiência de um gestor na companhia certamente será diferente da de um funcionário. Sem falar em fatores como gênero, área de atuação, idade e até tempo de casa, que também são determinantes na forma como cada um percebe o dia a dia do trabalho.

Por que dados são importantes para o RH?

Sem dados, fica difícil entender o quão eficiente a empresa é. Muitas companhias, como revela a pesquisa da Think Work, não sabem o número de empregados em férias, as horas de treinamento por funcionário nem a quantidade de inscritos em vagas abertas. Desconhecem inclusive temas estratégicos, como a taxa de absenteísmo, o número de causas trabalhistas e o percentual da folha de pagamento sobre o faturamento da companhia. Em outras palavras, elas conhecem pouco do próprio negócio.

Nessa situação, os programas e ações do RH acabam sendo um tiro no escuro. Problemas sérios, como alto número de horas extras, podem acabar passando despercebidos e gerar alta em processos trabalhistas. Além disso, como saber se o investimento feito em programas de gestão de pessoas trouxe resultados, se não são avaliados? Ter uma cultura orientada a dados é importante para responder a questões como essa.

Os principais indicadores de RH na atualidade

É possível extrair informação de qualquer tipo de dado. A princípio, pode parecer complicado descobrir como e quais números usar para tomar decisões. Por isso, nessa hora, o importante é começar pelo básico. Mas quais são esses indicadores?

Turnover

O primeiro indicador de RH básico é o turnover, ou seja, a rotatividade de funcionários.

Ele é calculado dividindo a soma de admissões e demissões por dois e, depois, dividindo esse resultado pelo número total de funcionários. É possível usar a mesma regra para informações específicas, por exemplo: a rotatividade de em áreas específicas, por níveis hierárquicos ou por gênero.

Esse dado pode ajudar o RH a identificar problemas de retenção, de relacionamento e até de inclusão. Quando o número de demissões é maior em um departamento ou entre pessoas de uma minoria, isso é um sinal de problema. Com esse indicador, a empresa também fica sabendo se está conseguindo atrair funcionários e preencher as posições em aberto – uma necessidade urgente para muitos negócios. Uma pesquisa da consultoria WTW mostrou que 73% dos empregadores estão tendo dificuldade em atrair funcionários nos Estados Unidos, quase o triplo de 2020.

Custo total do funcionário

O segundo indicador básico é o custo total do funcionário, isto é, o quanto se gasta com salário, benefícios, tributos, contribuições sindicais e outros investimentos, como treinamentos. Isso permite entender o retorno financeiro das ações e o quanto a empresa está sendo eficiente. É a chance do RH rever a estratégia de treinamento, por exemplo, e compreender se os cursos estão sendo efetivos e trazendo resultados ou se o dinheiro deve ser realocado para outros recursos.

Clima Organizacional

O clima organizacional ocupa o terceiro lugar na lista básica a ser mapeada. Isso pode ser feito por meio de pesquisas anuais, internas ou por consultoria especializada, que buscam investigar como os funcionários estão se sentindo, como está o engajamento, o relacionamento com a liderança e colegas, e a sensação de segurança psicológica, entre outros aspectos. Essas pesquisas devem ser anônimas e podem ser subdivididas nas pesquisas pulse, um formato mais curto e frequente desse tipo de avaliação.

Essa é outra chance de o RH refinar os dados e entender como eles se comparam entre diferentes públicos da organização. A pesquisa de clima pode indicar um problema específico em uma área ou equipe, exigindo uma ação pontual para aquele público. Nem sempre é preciso uma ação de engajamento para a companhia inteira – o que custaria muito caro. Além disso, o clima organizacional tem impacto direto no negócio: quanto mais felizes as pessoas estão, mais produtivas elas tendem a ser, além de se demitirem menos. Por isso, é essencial ficar de olho nesse indicador.

Hora extra

O quarto índice elementar é o de número de horas extras e banco de horas. Ele pode ser coletado de forma manual, com cada funcionário informando as horas trabalhadas, ou por meio de sistemas automatizados de ponto. Guardar e acompanhar esses números ajuda a identificar problemas como equipes sobrecarregadas ou com baixa produtividade. Uma análise mais profunda permite o RH prever possíveis problemas de saúde na equipe.

Orçamento de RH

Por fim, o quinto indicador de rh básico é o orçamento de RH. É importante acompanhá-lo para que se tenha uma ideia clara do quanto a área de pessoas está recebendo de investimento, os resultados alcançados por eles, e quais as formas mais estratégicas de alocar os recursos. Essa informação dá ao RH a chance de demonstrar para as demais lideranças os resultados da área de pessoas e sua importância para a empresa.

5 indicadores de RH para evoluir suas análises

Depois de o RH estar familiarizado com o essencial, pode expandir para outros conhecimentos. Índices mais avançados darão uma visão ainda mais refinada dos desafios e das necessidades do negócio por parte da área de pessoas.

Mapa sucessório:

Acompanhamento da quantidade de cargos de gestão que possuem sucessores mapeados e desenvolvidos para assumir as posições quando necessário.

Frequência de feedbacks:

Mensuração do número de feedbacks recebidos pelos funcionários em um determinado período (anualmente ou semestralmente, por exemplo).

Representatividade:

Conhecimento do perfil do público interno da organização e o percentual representado por cada grupo minorizado, como mulheres, negros, PCDs.

Produtividade dos funcionários:

Análise da contribuição de cada funcionário para o resultado da companhia.

Taxa de retenção de talentos:

Identificação de profissionais ou áreas mais estratégicas para o negócio e que são difíceis de se repor, e acompanhamento da taxa de permanência desses grupos na companhia.

Como vimos, os números ajudam o RH a ter maior clareza sobre os principais desafios vividos no dia a dia. Além disso, permitem evitar vieses inconscientes, uma vez que as decisões não são mais determinadas pelos achismos de cada líder. Os indicadores ainda possibilitam que o RH domine sua narrativa: Como eram esses números antes? Quais as ações realizadas? E como os números ficaram diferentes depois?

Usar dados, portanto, é acender a luz e enxergar de forma mais clara os possíveis alvos. Não é que eles resolvam, por si sós, todos os problemas. Mas eles podem facilitar – e muito – a tomada de decisões de forma estratégica e objetiva.